Czym się różni umowa zlecenie od umowy o pracę?

Kadry - specjalista Tipy.pl

Umowa o pracę nakłada na pracownika obowiązek wykonania na rzecz pracodawcy określonej pracy. Praca ta odbywa się pod kierownictwem pracodawcy. Wyznacza on również czas i miejsce wykonywania pracy. Pracodawca ma obowiązek wypłaty pracownikowi stałego wynagrodzenia (plus ewentualne premie i dodatki). Pracownik zyskuje również prawo do urlopu i innych świadczeń przewidzianych przez Kodeks pracy.

Umowa zlecenie (tzw. umowa starannego działania) nakłada na zleceniobiorcę obowiązek wykonania określonej w niej czynności. Zleceniobiorca odpowiada za cały proces wykonywania tej czynności, ale nie za jej efekt końcowy. Umowa ta może być płatna lub bezpłatna, co jest istotną różnicą w porównaniu z umową o pracę. Kolejną różnicą jest fakt, iż zleceniobiorca może przekazać swoją pracę osobie trzeciej (powiadamiając o tym zleceniodawcę). Taka sytuacja nie jest możliwa w przypadku umowy o pracę. Pracujący na umowę zlecenie nie ma prawa do urlopu wypoczynkowego, ani innych świadczeń przewidzianych przez Kodeks pracy.

• strony umowy (pracownikiem może być tylko osoba fizyczna),


• wykonywanie pracy osobiście przez pracownika (tzn. pracownik nie może powierzyć wykonywania umowy osobie trzeciej),


• wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (tzn. pracodawca ma prawo wydawać pracownikowi polecenia służbowe),


• wykonywanie pracy w określonym przez pracodawcę miejscu i czasie (pracownik wykonuje pracę w określonym przez pracodawcę miejscu i pozostaje w dyspozycji pracodawcy przez określoną liczbę godzin w określonym przedziale czasowym),


• wykonywanie pracy za wynagrodzeniem (pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia za wykonywaną pracę),


• pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością prowadzoną przez pracodawcę (ryzyko to ponosi tylko pracodawca),


• praca pracownika ma charakter ciągły (ma on obowiązek świadczenia pracy przez cały okres obowiązywania umowy, w powtarzających się odstępach czasu).

• strony umowy; zleceniobiorcą może być zarówno osoba fizyczna jak i osoba prawna,


• nie stwarza stosunku podporządkowania, tzn. umowa zlecenia określa rodzaj wykonywanej czynności, zleceniobiorca nie pozostaje w dyspozycji zleceniodawcy, nie może on wydawać mu poleceń służbowych


• możliwość korzystania z zastępstwa, tzn. istnieje możliwość wykonywania umowy zlecenia nie tylko osobiście przez zleceniodawcę, lecz także przez jego zastępcę,


• możliwość wykonywania umowy zlecenia nieodpłatnie,


• warunek ciągłości wykonywania umowy zlecenia nie jest konieczny (może być w zasadzie zawarta na dowolnie wybrany okres, bez limitu kolejnych umów).

W praktyce często zdarzają się przypadki łamania prawa i zawierania umów zlecenie o cechach charakterystycznych dla umowy o pracę. Jest to sytuacja dla pracownika niekorzystna i dlatego powinien on umieć określić podstawowe różnice między obiema umowami, żeby nie paść ze strony pracodawcy ofiarą nadużycia.

Podpisując umowę zlecenie, należy zwrócić szczególną uwagę na następujące zapisy:

• czy istnieją postanowienia umowy, które mogą wskazywać na podporządkowanie służbowe zleceniobiorcy, stałą dyspozycyjność zleceniobiorcy,


• czy umowa zawiera zobowiązanie wykonywania czynności w czasie z góry wskazanym przez zleceniodawcę np. codziennie w określonych godzinach od 8 do 16 lub w systemie pracy zmianowej,


• czy umowa zawiera zobowiązanie wykonywania czynności w określonym przez zleceniodawcę miejscu (np. codziennie w sklepie na stanowisku kasjera)


• wymóg, by zlecone czynności były wykonywane osobiście przez zleceniobiorcę (brak możliwości zlecenia pracy osobie trzeciej).

Wymienione wyżej zapisy sprawiają, że umowa zlecenia ma cechy umowy o pracę niezależnie od tego, jak strony nazwały łączącą je umowę. Wątpliwości w tej kwestii rozstrzygają sądy pracy.

• obowiązek zapewnienia takich samych warunków zatrudnienia, jakie powinien mieć pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę, tzn. urlopy wypoczynkowe (w tym również zaległe), godziny nadliczbowe (w tym również zaległe), zwolnienia,


• wyższe koszty wynagrodzenia, np. wyrównanie do płacy minimalnej, koszty nadgodzin, wyższe składki do ZUS,


• kara finansowa nałożona na pracodawcę w wyniku kontroli przeprowadzonej przez inspektora pracy (grzywna).